Las razones de una huelga general: 29-S
1. De la noche a la mañana, el Gobierno ha elevado a partir del 25/5/2010 el número de días cotizados necesarios para tener pensión contributiva (pasaron de 5008 días a los 5475 días que debían entrar en vigor en 2013). Está medida dejará sin pensión contributiva a personas, mujeres ante todo, que iban a jubilarse con derecho a ella entre 25/5/2010 y 31/12/2012
En 2007 se acordó la elevación progresiva del período mínimo de cotización necesario para la obtención de pensión contributiva en algo más de dos años. Su entrada en vigor sería de forma progresiva, a razón de un aumento de 77 días por semestre, partiendo de 4700 en el primer semestre de 2008 hasta llegar a 5475 desde el 1 de enero de 2013. En el primer semestre de 2010 el período mínimo era 5008 días, y al segundo semestre correspondían 5085 días. El Real Decreto-Ley 8/2010 ha suprimido ese período de transición y establecido que a partir del 25 de mayo de 2010 el período mínimo de cotización es de 5475 días, dos años y medio antes de lo pactado y legislado.
Esta medida afecta sobre todo a mujeres con escaso tiempo de cotización, situación debida al grave retraso de España en cuanto a corresponsabilidad en los cuidados familiares y a servicios públicos de atención a la infancia y mayores, escasez y carestías de escuelas infantiles, etc. La consecuencia de esta decisión del Gobierno, apoyada por el Grupo Parlamentario del PSOE, es que personas que contaban con poder jubilarse entre el 25 de mayo de 2010 y el 31 de diciembre de 2012 con una pensión contributiva han perdido ahora ese derecho.
El "efecto ahorro" de esta medida es muy escaso, ya que afectará a pocas personas, aunque en situación muy vulnerable, y la diferencia entre la pensión mínima contributiva (que es la que obtendrían estas personas dado que sólo les correspondería el 50% de la base reguladora) y la pensión no contributiva a la que tendrán derecho no llega a 250 euros al mes.
2. El Gobierno ha congelado para 2011 las pensiones contributivas superiores a la mínima, contra lo establecido por la Ley de la Seguridad Social y lo acordado en el Pacto de Toledo.
El Real Decreto-Ley 8/2010 ha congelado para 2011 las pensiones contributivas superiores a la pensión mínima, rompiendo los acuerdos del Pacto de Toledo y suspendiendo para 2011 la aplicación de los apartados 1.1 y 1.2 del artículo 48 de la Ley de la Seguridad Social.
Esta congelación tiene lugar en dos ámbitos:
- Por un lado, al suspenderse el artículo 48.1.1, las pensiones contributivas no se revalorizarán a comienzo de 2011, en función del índice de precios al consumo (IPC) previsto para ese año.
- Por otro lado, al suspenderse el artículo 48.1.2, no se abonará en 2012 la actualización prevista en ese apartado por la desviación entre el IPC 2011 previsto y el IPC 2011 real (éste se calcula en noviembre 2010 y noviembre 2011).
En resumen, las pensiones contributivas superiores a la mínima serán en 2011 iguales a las de 2010, sin derecho a ningún tipo de actualización sea cual sea el aumento de precios que se produzca en el período noviembre 2010-noviembre 2011.
Se estima que el "efecto ahorro" de esta medida no será grande, en torno a 1.500 millones de euros, inferior a lo que se ingresaría en un año por el impuesto sobre patrimonio abolido por el actual Gobierno desde 2008.
Conviene tener en cuenta que esta medida no es un sacrificio coyuntural durante un año, sino que tiene efectos duraderos, ya que afectará a las bases de cálculo de la pensión en todos los años posteriores. Para ilustrar esto, si suponemos una pensión de 600 euros mensuales en 2010 que se revalorizase a un ritmo del 2% anual, en 2020 su importe sería 731,40, pero, si en 2011 se congela su importe, en 2020 éste sería 717,06 euros. Considerando los ingresos totales 2010-2020, la congelación de 2011 supondría una disminución cercana a 1.600 euros. Una cantidad sin duda insignificante para los ingresos de quienes dictan y votan estas leyes, pero no debe serlo para muchas personas pensionistas cuando el señor Octavio Granado, secretario de Estado de la Seguridad Social, declaró, con nula sensibilidad social, que si una persona pensionista quería poder comprar el periódico debería haber hecho inversiones durante su vida laboral... ¡cómo si a todo el mundo le sobrase para invertir!
3. Rompiendo el acuerdo de negociación colectiva de septiembre de 2009, el Gobierno ha recortado de forma muy significativa (media 5%) el salario de las trabajadoras y trabajadores del sector público, en el que hay un 25% de empleo precario y much@s mileuristas, sin que se haya exigido ningún esfuerzo a las personas que obtienen altos ingresos en el sector privado o por otras vías.
El Real Decreto-Ley 8/2010 establece una reducción del 5% de la masa salarial del sector público y fija las nuevas retribuciones de cada trabajador(a) en función de su condición e ingresos.
Afecta a personal sanitario, profesorado, servicios de extinción de incendios, personal administrativo, personal de oficios, policía, militares, etc. La disminución se aplica, en diversa escala, a todo el personal cuyas retribuciones brutas mensuales superen los 950 euros. Se ha recortado el salario de un gran número de mileuristas. Se sigue permitiendo la existencia de gratificaciones extraordinarias y de los llamados complementos de productividad, cuya utilización actual es en muchos casos discutible y arbitraria.
Este recorte también afecta al personal laboral, que en varios ayuntamientos ha sido ya objeto de despidos colectivos o individuales, y al personal en precario (interinaje, laborales temporales, etc.), que suma en torno al 25% de la plantilla.
En cuando al funcionariado de carrera, que ha debido realizar una oposición para quienes la ley establece mecanismos de sanción y expulsión, la estabilidad del personal que ejerce la función pública no es un privilegio personal sino una necesidad social para contener las tendencias clientelares de los gobernantes y fomentar la profesionalidad y neutralidad de la función pública.
El repudio que esta medida ha causado entre las trabajadoras y trabajadores públicos no es una defensa corporativa de privilegios, sino una justa indignación que no se debe sólo a la reducción de salario, sino más aún a los métodos utilizados:
- El Gobierno ha roto unilateralmente los acuerdos alcanzados en septiembre 2009 con las organizaciones sindicales con mayor presencia en el sector, por los que las retribuciones subirían un 0,3% en 2010. La negociación colectiva es un derecho recientemente reconocido por el Estatuto Básico. Cierto es que éste establece que "Se garantiza el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público", pero lo que cuestiona es que esta medida salvaguarde el interés público y, más aún, que sea estrictamente necesaria para ello.
- Siguen sin adoptarse las medidas necesarias para el recorte de un gasto público parasitario detectable por todas las personas cercanas a la administración y que más que con la función pública tienen que ver con el uso y abuso de los recursos de ésta en beneficio privado.
- El esfuerzo necesario para hacer frente a una crisis de la que las/los trabajadores públicos no son culpables debería ser socialmente compartido y proporcionado, para lo que se debe recurrir a la vía fiscal, como en Portugal. No es admisible que se recorten las retribuciones de un(a) trabajador(a) que gane 1.000 euros mensuales en un ayuntamiento y que no se recorten las de un ejecutivo que gane 15.000 euros mensuales en un banco o en una teleco.
- Resulta particularmente irritante que una gran parte de quienes votan estas leyes en el Parlamento (a favor o dejándolas pasar con su abstención) hayan obtenido dispensa para dedicarse a otras labores lucrativas, sin dedicación plena a su responsabilidad política, y no tengan escrúpulos a la hora de imponer sacrificios a quienes no tienen más fuente de ingresos que su trabajo en la función pública, ya que no poseen bufetes, asesorías ni hípicas.
Otro aspecto a considerar es que no se trata de una medida coyuntural para hacer frente a la crisis, como podría ser si se hubiese articulado vía fiscal, sino de una medida definitiva: se han disminuido las retribuciones brutas en el sector. Los actuales sueldos son los que servirán de base para futuras negociaciones y revalorizaciones, aunque se haya superado la crisis. Esta disminución tendrá un efecto arrastre sobre el sector privado.
4. El Gobierno ha anulado el derecho a cobrar atrasos por los seis primeros meses de tramitación de las solicitudes de prestación por dependencia resueltas positivamente y ha postergado el pago de las deudas por atrasos.
La Ley 39/2006 establecía el derecho a cobro retroactivo de la prestación desde la fecha de solicitud en caso de resolución positiva.
El RDL 8/2010 ha establecido que los primeros seis meses de tramitación de la resolución no generan derecho a cobro de atrasos.
Además de la pérdida económica que esto supone para las personas que obtienen la prestación, esto premia a las comunidades autónomas más lentas en la toma de la resolución y puede propiciar que, de forma intencionada, las resoluciones se difieran hasta la finalización del plazo para ahorrarse el pago de esos seis meses.
Por otra parte, el RDL 8/2010 establece también que las cuantías que se adeuden en concepto de efectos retroactivos de las prestaciones económicas, independientemente de la fecha de la solicitud, podrán ser aplazadas y su pago periodificado en cuotas anuales de igual cuantía en un plazo máximo de 5 años. Esto es especialmente grave porque una parte de las personas que solicitan la prestación por dependencia pueden padecer graves enfermedades. Además, esos recursos son muy importantes para contar con las ayudas humanas o materiales que facilitan la autonomía personal, por lo que esa disposición se opone a los objetivos proclamados por la Ley 39/2006.
5. La contrarreforma laboral facilita la autorización de despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o la declaración de procedencia de despidos individuales por las mismas causas, sustituyendo los anteriores criterios de necesidad objetiva por un débil y ambiguo criterio de "mínima razonabilidad". La facilidad de este tipo de despidos implica también un abaratamiento de éstos, ya que la indemnización por despidos autorizados/procedentes por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción es sensiblemente menor a la indemnización por despido disciplinario improcedente.
Despidos colectivos por causas económicas (ET 51). Antes la autorización procedía cuando los despidos eran necesarios para superar una situación económica negativa (*). Tras la contra-reforma laboral, la autorización procede si la empresa acredita los resultados alegados y de ellos se deduce mínimamente la razonabilidad de los despidos. El cambio de un criterio de necesidad a uno de mínima razonabilidad modifica de forma sustancial la legislación, que pierde todo sentido protector de los derechos laborales y se hace abiertamente pro-patronal.
Despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de producción (ET 51). Antes la autorización procedía cuando, por alguna de esas causas, los despidos eran necesarios para garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Tras la contra-reforma laboral, la autorización procede si la empresa acredita cambios técnicos, organizativos o de producción y justifica que de ellos se deduce mínimamente la razonabilidad de los despidos para mejorar su situación o prevenir una evolución negativa. En este caso, además del paso de un criterio de necesidad a uno de mínima razonabilidad, cabe resaltar la enorme distancia que hay entre proteger la viabilidad de la empresa, como se pedía antes, y mejorar la situación de ésta o incluso prevenir una situación negativa.
Despidos individuales "objetivos" por causas económicas (ET 52, con remisión a ET 51). Antes, se consideraban procedentes si existía la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo para superar una situación económica negativa (*). Tras la contra-reforma laboral, se consideran procedentes si la empresa acredita los resultados alegados y de ellos se deduce mínimamente la razonabilidad de los despidos.
Despidos individuales "objetivos" por causas técnicas, organizativas o de producción (ET 52, con remisión a ET 51). Antes, se consideraban procedentes si existía la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo para superar las dificultades que impidiesen el buen funcionamiento de la empresa. Tras la contra-reforma laboral, se consideran procedentes si la empresa acredita los cambios producidos y justifica que de ellos se deduce mínimamente la razonabilidad de los despidos para mejorar su situación o prevenir una evolución negativa.
A lo ya señalado sobre el paso del criterio de necesidad al de mínima razonabilidad, debe destacarse en esta modalidad que si bien antes el objetivo era salir de una situación que ya estaba impidiendo un buen funcionamiento, ahora los objetivos son tan laxos y de hecho inverificables como mejorar o incluso como prevenir una evolución negativa.
Despidos individuales "objetivos", tanto por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, como por absentismo justificado, inadaptación o ineptitud, etc. (ET 52). Antes se consideraban nulos los despidos en los que la empresa no hubiese comunicado por escrito la causa del despido con preaviso de 30 días o no hubiese depositado la indemnización. Tras la contra-reforma laboral esos incumplimientos ya no son causa de nulidad. Además el plazo de preaviso se ha reducido a 15 días.
(*) El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso (aún no se ha publicado la aprobado por el Senado), establece que la existencia de pérdidas, previsión de pérdidas (¿quién preverá?) o disminución persistente de los ingresos bastará para considerar que hay causa económica (ver razón 6 para la huelga general)
6. El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso (aún no se ha publicado lo aprobado por el Senado), establece que la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos constituirá causa económica para despidos colectivos o individuales.
Si la redefinición legal de los criterios para que una situación económica negativa se considere como justificativa de despidos (ver razón 5) pretende disminuir la tutela judicial sobre éstos, lo mismo ocurre con la definición de lo que debe considerarse una situación económica negativa, ya que la propuesta en tramitación establece que, entre otras situaciones que pueda valorar así la magistratura laboral, se consideren tales la existencia de pérdidas, previsión de pérdidas o disminución persistente de los ingresos.
Cierto es que el proyecto de ley incorporará el criterio de que tales resultados, para considerar que se está ante una situación económica negativa, puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo, lo que en principio parece positivo, y que, respecto a éste, sustituiría el criterio "mínima razonabilidad" por el de "razonabilidad", lo que sería una ligera mejora si alguien fuese capaz de señalar la frontera entre ambos conceptos, pero sigue sin recuperar el criterio de necesidad que regía hasta la contra-reforma laboral y hace casi imposible una valoración jurídica sobre algo que posiblemente ni expertos economistas podría dictaminar.
En efecto, si una empresa alega una previsión de pérdidas que, de producirse, podría hacer imposible mantener el volumen de empleo, un(a) juez(a), para rechazar los despidos, tendría que alegar que esas pérdidas no son previsibles o bien que, si lo fuesen, no amenazarían el volumen de empleo, lo que escapa de la formación jurídica e incluso si se somete a juicio de economistas sus respuestas tendrían más que ver con una apuesta que con una ciencia. La gran trampa existente en estas modificaciones es que bajo el término "situación económica negativa" pasan a esconderse hipótesis inverificables sobre situaciones futuras que no se han dado y que podrían no darse, así como identificar de forma automática la existencia de pérdidas coyunturales, lo que determina una situación negativa, o la disminución persistente de ingresos, perfectamente compatible con el mantenimiento de sustanciosas ganancias. Por ejemplo, recientemente la prensa ha informado de que una importante cadena de grandes almacenes ha disminuido sus ventas, pero eso no quiere ni mucho menos que su situación económica sea negativa.
En definitiva, si esta redacción fuese aprobada una empresa podría plantear 30 despidos alegando que, aunque ahora tiene ganancias importantes, prevé que dentro de seis meses tendrá pérdidas que le obligarán a despedir a 45 personas. Obviamente, el propósito de esto es que, ante semejante augurio y las dificultades que plantea la estimación de su "razonabilidad", se autoricen o declaren procedentes los despidos sin más investigación.
7. La contrarreforma laboral ha reducido de 30 a 15 días el plazo de preaviso en los despidos individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Esta arbitraria reducción del plazo de preaviso tiene dos claras consecuencias.
Por un lado, reduce a la mitad el plazo con el que contaba cada trabajador(a) tras recibir aviso de despido para tratar de reorganizar su vida de cara a su nueva situación, ajustar gastos, comenzar la búsqueda de nuevo empleo, etc., complicando todo aún más en un momento especialmente difícil.
Por otro lado, también estrecha considerablemente el margen para recabar apoyo sindical, abrir negociaciones con el objetivo de evitar el despido, etc.
Considerando que desde el punto de vista económico está restricción no aporta nada al buen funcionamiento de una empresa (por el contrario, éste requiere conocer los cambios de plantilla con cierta antelación) y que un despido que realmente se base en motivadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no se decide de la noche a la mañana, no cabe duda de que esta modificación de la legislación laboral sólo busca fomentar una mayor desprotección de las/los trabajadores, incrementar el temor en el seno de las empresas y debilitar la capacidad de respuesta ante los despidos. Es una medida de contenido político evidente.
8. El período de consultas con la representación de las/los trabajadores para la movilidad geográfica y para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo colectivas ha pasado de ser no inferior a 15 días a ser no superior a 15 días.
Esta modificación de la legislación laboral, acorde a otras que también pretenden minar la capacidad negociadora de las/los trabajadores, a primera vista parece de escasas consecuencias de cara a la potestad reconocida a los empresarios, dado que, con la legislación anterior, a los 15 días podían dar por terminada la consulta, aunque podían prolongarla si consideraban adecuado seguir con las negociaciones de cara a lograr un acuerdo.
El objetivo de esta restricción es dar un nuevo apretón de tuercas a la capacidad negociadora de las/los trabajadores ante las decisiones patronales. La propia duración de la consulta queda así excluida del proceso de negociación, ya que es la ley, y no el empresario, quien establece que no puede pasar de 15 días. En definitiva, el mensaje que se dirige a las/los trabajadores es "si no queréis que la empresa tome la decisión que quiera, tenéis 15 días para llegar a un acuerdo con ella, y no la pidáis una prorroga porque la hemos prohibido las/los diputados y senadores que hemos votado a favor de esta nueva regulación".
En los próximos procesos electorales habrá, pues, que recordar muy bien quienes han aprobado esta contrarreforma laboral.
9. El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso (aún no se ha publicado lo aprobado por el Senado), propone facilitar el despido individual por faltas de asistencia justificadas (por ejemplo, dos bajas de cinco días por enfermedad cercanas en el tiempo), reduciendo la cota de absentismo colectivo requerido de un 5% a un 2,5%
El proyecto propone la procedencia de los despidos objetivos "Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos períodos de tiempo"
Ese texto es idéntico al ya vigente según ET 52.d, con una significativa diferencia: la legislación vigente exige un 5% de absentismo colectivo, mientras que el proyecto lo reduce a la mitad.
Si la redacción vigente es manifiestamente injusta (una persona puede ser despedida tras diez años de acudir al trabajo sin ausencia alguna si ocasionalmente tiene, en un plazo de dos meses, una baja de cinco días por una enfermedad contagiosa -en la incluso sería un riesgo que vaya a trabajar- y otra, por ejemplo, de otros cinco días por un esguince o un cólico renal complicado), mucho más lo es hacerla aún más agresiva reduciendo el suelo de absentismo colectivo requerido.
De hecho, el artículo 52d nunca ha sido un arma efectiva contra el absentismo sistemático y con frecuencia se utiliza para quitarse de en medio a un(a) trabajador(a) por motivos reales totalmente diferentes.
Una de las consecuencias nefastas que puede tener la ampliación del ámbito de aplicación de ET 52.d es la incentivación de la asistencia de trabajo en condiciones de salud que no lo aconsejan, en perjuicio de la persona enferma y quizá también de sus compañer@s. El proyecto de ley incluye otras propuestas que marchan en el mismo sentido (ver razones 21 y 22).
No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Es lo mismo que actualmente establece ET 52.d, con el añadido del riesgo durante la lactancia y el permiso de paternidad, lo que es una derivación obvia de los criterios marcados por la Ley de igualdad.
10. La contrarreforma laboral ha establecido que hasta el 31/12/2011, en caso de despidos colectivos o por causas objetivas (procedentes o improcedentes) de personas con contratos indefinidos de duración superior a un año y posteriores al 17/6/2010, el Fondo de Garantía Salarial asumirá 8 días/año de la indemnización por despido reduciéndose en esa cuantía el importe a pagar por el empresario, lo que descapitalizará FOGASA y da a las empresas que despiden una parte de las aportaciones de las empresas que mantienen el empleo.
Dentro del conjunto de medidas dirigidas al abaratamiento del despido, incluso del improcedente, se pueden distinguir tres tipos de actuaciones: a) las que permiten recurrir a tipos de despido más baratos que los utilizables antes de la contra-reforma laboral; b) las que abaratan la indemnización para un tipo de despido dado; c) las que subvencionan, directa o indirectamente, con fondos públicos el pago de una parte de la indemnización. A este último grupo permite esta insólita decisión ya en vigor.
En el caso de un despido acorte a los requisitos de esta modalidad, si se trata de un(a) trabajador(a) con cinco años de antigüedad, si, por ejemplo, es un despido objetivo procedente, la indemnización (100 días de salario) sería pagada así: 60 días por la empresa, 40 días por FOGASA. FOGASA es un organismo que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago por insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario
El discurso del Gobierno es que esta medida mantiene los derechos de los trabajadores y descarga a las empresas de una parte de la carga de la indemnización. Pero eso es mentira.
a) Esta medida implica un grave riesgo de descapitalización de FOGASA, poniendo en riesgo las funciones protectoras que le son propias, especialmente dado el espectacular aumento de sus gastos, que, entre enero 2007 y enero 2010, se han multiplicado por 4,41, y por 3,48 si comparamos los meses de julio de ambos años.
b) El que FOGASA se financie con una cotización específica pagada por las empresas que contratan trabajadores por cuenta ajena, con base de cotización equivalente a la de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo, no quiere decir que su dinero sea "de los empresarios". Muy por el contrario, ese dinero es una especie de seguro colectivo para que las/los trabajadores reciban el dinero que les corresponda (de hecho, no todo, pues sólo se cubre una parte) cuando no se lo abone el empresario individual. Es dinero de las/los trabajadores, un fondo social para cubrir posibles incidencias, y esta medida se lo arrebata para regalárselo a los empresarios que despiden.
c) Por descontado, esta medida devuelve a los empresarios una parte de la cotización a FOGASA, lo que no tiene nada de positivo, aunque el Gobierno alardee de ello. Pero conviene llamar la atención sobre que se hace de una manera por la que salen beneficiados los empresarios que despiden, y que no están en situación de insolvencia, y no los que mantienen el empleo. Una cosa es que la empresa A pague una cotización que vaya a pagar salarios e indemnizaciones de las/los trabajadores de la empresa insolvente B, y otra muy diferente y absurda que la empresa A, que mantiene el empleo, pague cotizaciones que van a servir para pagar los despidos que hace la boyante empresa B, que incluso puede ser competidora suya.
d) Aunque finalice el 31/12/2011, esta medida no es coyuntural, ya que a partir del 1/1/2012 entrará en vigor el llamado Fondo de capitalización (ver razón 11), con efectos similares.
11. La contrarreforma laboral ha establecido que a partir del 1/1/2012 se creará un Fondo de capitalización asociado a cada trabajador(a), por importe anual sin determinar, disminuyendo en igual cuantía la indemnización a pagar por la empresa en caso de despido. Se financiará sin incremento de las cotizaciones empresariales, a costa por tanto de los impuestos generales o de cotizaciones sociales. Sólo podrá retirarse dinero del fondo de capitalización en caso de despido, movilidad geográfica, actividades de formación o jubilación.
Dentro del conjunto de medidas dirigidas al abaratamiento del despido, incluso del improcedente, se pueden distinguir tres tipos de actuaciones: a) las que permiten recurrir a tipos de despido más baratos que los utilizables antes de la contra-reforma laboral; b) las que abaratan la indemnización para un tipo de despido dado; c) las que subvencionan, directa o indirectamente, con fondos públicos el pago de una parte de la indemnización. A este último grupo pertenece esta norma a entrar en vigor en 2012.
a) El importe anual del Fondo no está aún fijado. Si, por ejemplo, fuese de 8 días/año trabajado, en el caso de un despido (procedente o improcedente, y por cualquier causa) de un(a) trabajador(a) con cinco años de antigüedad, la indemnización a pagar por el empresario disminuiría también en 8 días/año.
b) No está establecida la financiación del Fondo, lo que es una chapuza y parece insólito que una persona responsable pueda votar en el Parlamento que se constituya un Fondo sin saber cuál será su financiación. Pero eso se comprende porque quienes han votado está ley están defendiendo exclusivamente los intereses de los empresarios que despiden y lo que la ley sí ha establecido es que el Fondo se financiará sin incrementar las cotizaciones empresariales.
c) Todo parece implicar que este Fondo se financiará socialmente, en beneficio de los empresarios que despiden. Teniendo en cuenta que no incrementarán las cotizaciones empresariales, podría ocurrir...
- Que se financie desviando una parte de las actuales cotizaciones empresariales hacia esa función. En ese caso, ese dinero será detraído de los usos sociales que tienen las actuales cotizaciones, por lo que será pagado realmente por los beneficiarios de tales usos, es decir, las/los trabajadores o la sociedad en su conjunto. Y luego dirán que no hay dinero para pensiones.
- Que se financie con una cotización pagada por las/los trabajadores. En ese caso, se les estará haciendo pagar directamente sus propios despidos.
- Que se financie con impuestos generales, pagando la sociedad en su conjunto los despidos realizados por algunos empresarios. Dado el altísimo fraude existente en todas las rentas no salariales, también recaerá esencialmente sobre las/los trabajadores.
d) Ni siquiera es cierto que las/los trabajadores despedidos no sufran discriminación directa en su derecho a la indemnización. Según la legislación aprobada, cada trabajador(a) podrá retirar dinero del Fondo en éstos casos: despido, movilidad geográfica, actividades de formación o jubilación. En principio eso significa que un(a) trabajadora(a) que no haya sufrido despido podrá retirar el fondo de capitalización íntegro, mientras que en el caso de un(a) trabajador(a) que haya sufrido despido una parte de ese fondo, tanto si la ha retirado como si no, habrá sido descontada de la indemnización a la que tenía derecho. Se mire como se mire, si, por ejemplo, el Fondo de capitalización ha pagado por el empresario 40 días de la indemnización por despido, el/la trabajador(a) habrá perdido 40 días, tanto si los retira del fondo tras el despido (ya que no estarán en éste cuando se jubile) como si no los retira (pues en ese caso estarán en el fondo al jubilarse, pero no habrá cobrado esa parte de la indemnización).
e) Esta medida no beneficiará a las empresas que mantienen empleo, sino a las que despiden.
12. El contrato de fomento de la contratación indefinida (con menor indemnización en los despidos objetivos improcedentes) ha perdido su papel incentivador de la contratación de personas con dificultades de acceso al mercado de trabajo, pues pasa a ser de uso general salvo para contratación de personas que están en otra empresa y de una pequeña parte de las personas que llevan menos de tres meses en la oficina de empleo. El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso (aún no se ha publicado lo aprobado por el Senado), propone incluir a todas las personas que llevan más de un mes en paro.
La función original de este contrato (que tenía asociada menor indemnización por despido declarado improcedente que el indefinido ordinario) era facilitar la contratación de personas con dificultades de acceso al empleo. Fue poco utilizado (2009: un contrato de fomento por cada 60 temporales). Ahora, su función real es que, salvo para personas con trabajo en otra empresa, no se hagan contratos indefinidos ordinarios, quedando las indemnizaciones de 45 días/año como residuo para los contratos indefinidos ya vigentes y para las élites profesionales que las empresas se disputen, cuyos niveles de ingresos suelen ser tan altos que ni falta les haría ninguna indemnización. Al ser aplicable a partir de los tres meses de desempleo (uno si se aprobase lo que propone el proyecto de ley) ha perdido cualquier papel incentivador para la contratación de jóvenes, mayores, mujeres, personas discapacitadas o en paro de largo duración.
Hasta la contra-reforma laboral, los contratos de fomento de la contratación indefinida eran aplicables a las personas desempleadas con alguna de estas condiciones: discapacidad reconocida; edad: 16-30 o más de 45; más de seis meses en paro; mujeres desempleadas para ocupaciones con bajo empleo femenino.
El RDL 8/2010 ha ampliado el ámbito de aplicación añadiendo a las personas en alguna de estas situaciones: que lleven entre 3 y 6 meses en paro; que en los 2 años anteriores sólo hayan tenido contratos temporales o hayan finalizado un contrato indefinido en otra empresa; hasta 31/12/2010, que tengan contrato temporal anterior a 18/6/2010 en la misma empresa; hasta 31/12/2011, que tengan contrato temporal en la misma empresa posterior al 18/6/2010 y, salvo contrato de formación, de duración no mayor a 6 meses. Ésta es la situación vigente tras la contrarreforma laboral.
El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso (aún no se ha publicado lo aprobado por el Senado) propone añadir también a las personas que lleven entre uno y tres meses en la oficina de desempleo, a las mujeres en paro víctimas de violencia de género o trata, o que se reincorporen al mercado laboral tras cinco años de inactividad, y a mujeres en los dos años posteriores a parto, adopción o acogimiento. Si bien esos últimos supuestos referidos a mujeres podría hacer pensar que en el proyecto hay voluntad de recuperar para este contrato una función incentivadora de la contratación de mujeres, en realidad eso no es así porque su aplicabilidad a todas las personas que lleven más de un mes registradas en la oficina de empleo reduciría todos los demás supuestos a una mera anécdota.
En relación a este tipo de contratos también tendrá un gran impacto la extensión del despido improcedente barato (33 días/año, 24 meses máximo) a los despidos objetivos reconocidos por la empresa como improcedentes (ver razón 13).
13. Con el RDL 8/2010, en los contratos de fomento de la contratación indefinida, la indemnización por despido objetivo reconocido por la empresa como improcedente pasa a ser de 33 días/año, máximo 24 meses, lo que antes sólo era aplicable cuando la improcedencia se declaraba por sentencia. El propósito de esta medida es sustituir el despido express disciplinario por el despido express "objetivo", que tiene menor indemnización y menos posibilidades de ser declarado nulo.
Antes de la contrarreforma laboral, el "cebo" puesto para fomentar este tipo de contratos era que en caso de un despido por causas objetivas que finalmente fuese declarado improcedente la indemnización no sería 45 días/año, máximo 42 meses, sino 33 días/año, máximo 24 meses.
Ahora bien, no cabía la posibilidad de acogerse a esa indemnización reducida por medio de un reconocimiento previo por parte de la empresa de la improcedencia de un despido objetivo. Esto era jurídicamente lógico, pues una cosa es reconocer de entrada que un despido disciplinario es improcedente, lo que en definitiva sólo quiere decir que se carece de causa para echar a una persona y se paga directamente la indemnización por improcedencia, y otra muy distinta es decir que se despide a una persona por causas económicas -por ejemplo- pero simultáneamente reconocer que es improcedente, es decir, reconocer que la causa "objetiva" alegada es falsa. Por ello, los únicos despidos que se reconocían como improcedentes por las empresas eran disciplinarios, constituyendo lo que suele llamarse el despido express disciplinario.
El cambio impuesto por la contera-reforma laboral, aparente "menor", pero que puede tener graves repercusiones en la medida que se extiendan este tipo de contratos, consiste en que la indemnización reducida pasa a aplicarse tanto a los despidos objetivos declarados improcedentes como a los despidos objetivos reconocidos como improcedentes.
Si antes una empresa que, en este tipo de contratos, quisiera despedir sin causa real alguna, sabiendo que lo más probable sería la declaración de improcedencia, podía optar entre un despido disciplinario reconocido directamente como improcedente (pagando 45 días/año, máximo 42 meses) o bien por ir a juicio, perderlo y entonces pagar la indemnización reducida, la contrarreforma ha dado ahora a la patronal lo mejor (para ella) de ambas opciones. En efecto, por poner un ejemplo, ahora le bastaría decir "despido a X por razones económicas, pero de entrada reconozco que es improcedente", para obtener un despido rápido con indemnización reducida.
Por otra parte, en caso de que el/la trabajador(a) no acepte el despido y recurra, siempre es más fácil que la magistratura laboral observe razones de nulidad en un despido disciplinario que en un despido "objetivo". Todo parece indicar que en el caso de los contratos de fomento de la contratación indefinida la figurar estrella de los despidos va a pasar a ser el "objetivo reconocido improcedente", en vez del "disciplinario improcedente", lo que es dudoso que reduzca el uso de los contratos temporales pero muy probablemente sí fomente el recurso del contrato de fomento frente al contrato indefinido ordinario.
14. La contrarreforma laboral ha matizado transitoriamente la prohibición de uso de contratos de fomento de la contratación indefinida si en la misma categoría o grupo profesional y en los seis meses precedentes ha habido despidos colectivos o despidos "objetivos" improcedentes, pues tras ella no se tomarán en cuenta los despidos anteriores al 18/6/2010. El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso, propone que la restricción sólo se aplique al mismo puesto de trabajo, no a la categoría o grupo profesional.
La restricción de uso de contratos de fomento de la contratación indefinida en caso de despidos en los seis meses anteriores tenía como objeto dificultar que los despidos se realizasen para sustituir contratos indefinidos ordinarios por contratos de fomento. EL RDL 8/2010 significa una "amnistía" en favor de las empresas que despidieron en los seis meses anteriores al decreto. Eso significa que, por ejemplo, una empresa que el 1 de junio de 2010 despidió, mediante un ERE, a 40 personas con contratos indefinidos ordinarios, podría haber contratado el 1 de julio de 2010 a diez personas mediante contratos de fomento de la contratación indefinida.
Más grave aún sería que se apruebe la propuesta del proyecto de ley en tramitación. Limitar la restricción al mismo puesto de trabajo, sustituyendo a la misma categoría o grupo profesional, significa la anulación de hecho de esta restricción. Nadie ignora lo fácil que es asignar exactamente el mismo trabajo a un "puesto de trabajo" diferente.
15. El RDL 8/2010 ha anulado la prohibición de modificación de condiciones sustanciales de trabajo pactadas en convenios colectivos si no hay acuerdo entre la empresa y la representación de las/los trabajadores, derivándose ahora hacia mecanismos de "mediación" y arbitraje, lo que mina, muy en particular, los mecanismos de protección de las/los trabajadores de las empresas con menor capacidad de negociación colectiva. El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso, pretende, además que se reconozca como causa justificativa de una modificación sustancial de dichas condiciones el que contribuya a prevenir una evolución negativa.
Antes de la contrarreforma laboral ET 41.2 establecía que "La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos (...) sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores". Ésta era una fórmula flexible y equilibrada, que impedía la ruptura unilateral de los acuerdo alcanzados y a la vez permitía la realización de modificaciones en condiciones sustanciales de trabajo cuando éstas se hacían imprescindibles para la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo, ya que en esos casos las/los trabajadores y sus representantes también buscarán alcanzar un acuerdo.
El RDL 8/2010 ha puesto fin al requisito de consenso entre las partes para la modificación de las condiciones pactadas entre ellas en convenio colectivo. En efecto, ha establecido que "En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenio colectivo o acuerdo interprofesional. Los convenios y acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación..." (ET 41.6)
Algunos defensores de la contrarreforma laboral alegan que los procedimientos de mediación y arbitraje implican un trato simétrico a ambas partes, pero eso es falso en este caso. Una cosa es la aplicación de esos procedimientos en nuevos temas de negociación en los que no se alcanza un acuerdo y otra muy distinta que una de las partes (la patronal) tenga la potestad de someter a mediación el empeoramiento de las condiciones ya pactadas en convenio, procedimiento en el que las/los trabajadores no tienen nada que ganar y sí mucho que perder, mientras que los empresarios no tienen nada que perder y sí mucho que ganar. La legislación no reconoce a las/los trabajadores un derecho simétrico de someter unilateralmente a mediación una propuesta de mejora de las condiciones acordadas en convenio.
El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso, también pretende ampliar las causas justificativas de una modificación de condiciones sustanciales de trabajo, añadiendo a las que existentes (mejorar la situación de la empresa, favorecer su posición competitiva en el mercado, mejor respuesta a las exigencias de la
demanda) el que prevenga una evolución negativa de la empresa y el que mejore las perspectivas de la misma. En definitiva, se trata de esterilizar la posibilidad de impugnación que pudiera derivar en sentencia que declare la modificación injustifica, colocando a la magistratura laboral en la tesitura de tener que valorar no sólo la situación real de la empresa sino también inverificables hipótesis sobre su situación futura.
EL RDL 8/2010 ha introducido también una modificación en el catálogo de condiciones de trabajo consideradas sustanciales, añadiendo la distribución del tiempo de trabajo. Esto plantea algunos interrogantes, ya que si bien, en principio, sería positiva la ampliación de las condiciones consideradas sustanciales, por estar más protegidas, por otro lado nos encontramos que una de tales condiciones, la jornada de trabajo, está excluida de la posibilidad de modificación si ha sido pactada en convenio, lo que no ocurre con la distribución del tiempo de trabajo, por lo que hay el riesgo de que condiciones que antes se consideraban incluidas en el concepto de "jornada de trabajo" ahora se consideren como "distribución del tiempo de trabajo", perdiendo protección.
16. El RDL 8/2010 suprime el requisito de que la inaplicación en una empresa del régimen salarial acordado en convenio superior se ajuste a lo reglamentado en éste o, en su defecto, se haga por mutuo acuerdo. La contrarreforma laboral ha impuesto que, en caso de desacuerdo, la inaplicación del régimen salarial se someta a mediación o arbitraje. De hecho, el RDL 8/2010 ha excluído del ET la regulación en convenio de las condiciones requeridas para la no aplicación del régimen salarial a las empresas de su ámbito, limitándose en ese aspecto el papel de los convenios al establecimiento de procedimientos de resolución de las discrepancias.
La legislación anterior a la contrarreforma laboral situaba (ET 82) la inaplicación salarial en un ámbito de consenso, bien previo a través de las condiciones fijadas en convenio para ella, bien, en su defecto, a través de acuerdos específicos: "los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la Comisión Paritaria del convenio". Esto reflejaba un criterio jurídico básico que rechaza la modificación unilateral de los contratos establecidos entre partes; derecho del que en este país están siendo paulatinamente excluidos las/los trabajadores y consumidores frente a las empresas.
El RDL 8/2010 modifica sustancialmente esa norma. La nueva legislación vigente excluye toda posibilidad de regulación en convenio de las condiciones de inaplicabilidad, lo que debilita considerablemente la protección que éste puede dar a las/los trabajadores con escaso poder de negociación en su empresa, y elimina la exigencia de que la inaplicación se fundamente en algún tipo de acuerdo. En caso de no darse acuerdo entre la empresa y la representación de las/los trabajadores, la actual regulación remite a procedimientos de mediación o arbitraje: "En caso de desacuerdo entre las partes, será necesario acudir a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenios o acuerdos interprofesionales. Los convenios o acuerdos interprofesionales podrán establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante para los casos de ausencia de avenencia en la mediación..."
Acorde con esta voluntad del legislador dirigida a desproteger a las/los trabajadores y limitar la eficacia de los convenios, es la supresión de la exigencia, antes contenida en 85.3, de que el contenido mínimo de los convenios incluya las "Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa", lo que ha quedado en mero requisito de "Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación del régimen salarial". Esa exclusión de la regulación en convenio de las condiciones de inaplicabilidad impedirá, por ejemplo, que los convenios puedan establecer determinadas condiciones respecto a la situación económica de la empresa para la inaplicación salarial, poniendo a las/los trabajadores de cada empresa en la tesitura de pactar la no aplicación salarial con la empresa o someterse a procedimiento de mediación.
17. El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso, propone rebajar de un año a seis meses el período de mantenimiento de empleo a partir de la finalización de un expediente de regulación al que se debe comprometer las empresas que pidan acogerse a la bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes prevista para los casos en que se toman medidas para reducir los efectos de la regulación sobre las/los trabajadores afectados.
La ley 27/2009 estableció que "las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50%" de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada que hayan sido autorizadas en expedientes de regulación de empleo", por no más de 240 días y con el requisito de que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada
El RDL 8/2010 ha elevado esa bonificación al 80% para aquellos casos en los que la regulación se haya hecho con acuerdo e incluyendo medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo (por ejemplo, organizando actividades formativas). El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso, propone que para este caso el compromiso de mantenimiento de empleo se reduzca de un año a seis para los acuerdos posteriores a la entrada en vigor de la ley.
Es altamente dudoso que pueda hablarse de que una medida determinada reduzca para un(a) trabajador(a) los efectos de una regulación temporal de empleo si va a ser despedida seis meses después. Y resulta sorprendente que antes se exigiese un compromiso de un año para una bonificación del 50% y que ahora el Gobierno y el Grupo Parlamentario Socialista quieran que, para una bonificación sustancialmente mayor, sólo se pida un compromiso de seis meses.
18. La contrarreforma laboral ha autorizado la intermediación laboral de agencias de colocación con ánimo de lucro, actuando por cuenta propia o en convenio con la Administración.
EL RDL 8/2010 autoriza el funcionamiento de agencias de colocación con ánimo de lucro, que podrán realizar también tareas de selección de personal para las empresas. Podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo y en ese ámbito podrán exigir a las personas solicitantes o beneficiarias de prestaciones por desempleo su participación obligatoria en trabajos de colaboración social, acciones de promoción, formación o reconversión profesionales.
Esta nueva regulación, inscrita en una tendencia a la privatización de funciones de carácter público, trastoca el sentido de los servicios de empleo, cuya tarea debe ser la búsqueda de colocación para todas las personas inscritas en ellos. Esta tarea debe estar claramente separada de la selección de personal, lo que no va a ocurrir con las agencias privadas y lucrativas.
Especialmente grave e irregular es que la obtención o mantenimiento de prestaciones públicas dependa de la participación, obligatoria en ese sentido, en trabajos de colaboración social impuestos por una entidad privada y lucrativa.
La vida laboral y currículo de una gran parte de la población va a quedar en manos de empresas privadas. Es altamente probable, por otra parte, que esto dé lugar al resurgimiento informal de "listas negras" elaboradas a partir de una información mucho mayor a la que podría obtener por sí sola una empresa. Para ilustrarlo claramente con ejemplo, es altamente dudoso que una agencia privada, cuyos ingresos procederán en gran parte de las empresas, vaya a molestarse mucho en buscar empleo a un(a) trabajador(a) de quien les conste su combatividad sindical.
19. El RDL 8/2010 ha suprimido (a partir de 1/1/2011) las restricciones al uso de Empresas de Trabajo Temporal en la Administración Pública
El uso en las administraciones públicas de personal cedido por empresas de trabajo temporal estaba prohibido salvo para encuestas, toma de datos o servicios similares. El RDL 8/2010 suprime esa restricción a partir del 1/1/2011.
Esto afectará, en primer lugar, a la calidad del trabajo, abriendo las puertas una continua rotación de personal que impida adquirir la especialización necesaria. De hecho, es bastante habitual que cuando una administración pública encarga a una empresa privada de tareas de gestiones propias de la función pública, la propia administración deba gastar dinero público y tiempo de su personal para enseñar al personal de la empresa privada.
En segundo lugar, eso debilitará la independencia de la función pública, cuya estabilidad y profesionalización es una necesidad social de cara a limitar el clientelismo partidista de los gobernantes de turno.
En tercer lugar, conlleva un desvío de fondos públicos hacia empresas privadas que, por otra parte, no crean riqueza alguna. El uso de ETT no abaratará los servicios, por el contraría los encarecerá. La ley fija que las/los trabajadores que la ETT ceda deben cobrar las mismas retribuciones, fijas y variables, que las que cobrarían en caso de contratación directa para el mismo puesto de trabajo. A eso hay que sumar los gastos de adecuación, coordinación, formación que siempre acarrean estas situaciones y los beneficios de la ETT.
Por último, resulta particularmente indignante esta decisión en un contexto en el que se está reduciendo la plantilla pública, despidiendo a personal en precario y alardeando de ello como "esfuerzo de austeridad" (como siempre, a costa de la gente común y no de los que verdaderamente derrochan).
El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso, indica que no podrán utilizarse ETT para la realización de tareas que, por ley, estén reservadas a personal funcionario. Pero esto era algo evidente y de cumplimiento obligado, aunque no se ponga.
20. El RDL 8/2010 ha suprimido (a partir de 1/1/2011) la prohibición de uso de Empresas de Trabajo Temporal en determinados sectores productivos por razones de peligrosidad, lo que puede favorecer la utilización de personas de escasa especialización para hacer trabajos de riesgo para quien los hace y para la población en general.
Hasta la contrarreforma laboral, el uso de ETT estaba prohibido no sólo para algunas actividades especialmente peligrosas sino para sectores productivos enteros, como construcción, minería, explosivos, trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión, etc.
El RDL 8/2010 ha suprimido esas limitaciones, excepto en trabajos que impliquen exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas, a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda categoría o a agentes biológicos de los grupos 3 y 4.
Por acuerdo en los convenios, y sólo hasta el 31/12/2010, podrá establecerse la exclusión de algunas ocupaciones o puestos de trabajo concretos o tareas determinadas en los sectores en los que antes estaba prohibido el uso de ETT.
Esa delegación en los convenios no sólo permite a la patronal bloquear esa exclusión, sino que representa una dejación de responsabilidades de las administraciones públicas en aspectos de seguridad que afectan a las/los trabajadores con implicación directa y que también pueden representar riesgos para la población en general.
La generalización del uso de ETT en sectores como la construcción puede suponer la puntilla definitiva a las escasas y poco controladas reglas tendentes a limitar la temporalidad de los contratos.
21. El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso, propone que en los primeros 365 días de Incapacidad temporal el INSS pueda dar altas con las mismas competencias que el Servicio Público de Salud, sin necesidad de la conformidad de éste. En los 180 días posteriores al alta sólo el INSS podrá emitir una nueva baja médica de IT por la misma o similar patología.
Actualmente, durante los primeros 365 días de incapacidad temporal transitoria los partes de alta médica son extendidos por el Servicio Público de Salud. Excepcionalmente, durante ese período el personal médico del Instituto Nacional de la Seguridad Social puede realizar indicaciones de alta médica, comunicando a la Inspección Médica u órgano similar del Servicio de Salud correspondiente, su intención de extender el parte de alta médica, a fin de que dichos órganos puedan, en el plazo de tres días hábiles, manifestar su disconformidad. De no recibirse en el plazo mencionado informe en contra, el parte de alta podrá ser expedido. Como puede verse, en ese período el Instituto Nacional de la Seguridad Social no puede dictar un alta médica si el Servicio Público de Salud está en contra de ello.
El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso, modificaría sustancialmente esa situación en caso de ser aprobado, ya que el INSS podría dar altas con las mismas competencias que el Servicio Público de Salud, sin necesidad de la conformidad de éste, durante los primeros 365 días de la incapacidad temporal. Además, en tal caso, en los 180 días posteriores al alta sólo el mismo INSS podrá emitir una nueva baja médica de IT por la misma o similar patología.
¿Y qué más da quién extienda los partes de alta? Importa mucho. El personal médico que nos atiende en el servicio público de salud conoce mucho mejor nuestro historial y, en principio, tiene como tarea principal y preocupación curar (aunque cada vez reciben más instrucciones, presiones y chantajes para que reduzcan gastos a toda costa), mientras que la orientación que ha tomado el INSS no es de protección de la salud sino de recorte de gastos y "reducción del absentismo"; es de temer que sus revisiones no partan de que están ante una persona presuntamente enferma, sino de que están ante una persona presuntamente absentista y ante un servicio público de salud que, vaya usted a saber por qué motivos, daría bajas injustificadas a troche y moche.
Desde la CEOE, desde partidos como PSOE, PP, PNV o CiU, desde el Gobierno y desde numerosos medios de comunicación "reaccionarios" o "progresistas" se está lanzado la idea de que la culpa de la crisis es de las/los trabajadores y de que la solución pasa por apretarnos las tuercas. Ahora resulta que somos una banda de escaqueadores que tiramos de baja en cuanto podemos y que l@s medic@s de cabecera son nuestros cómplices. ¿Y si se preocupasen algo más del enorme fraude fiscal, de la extensión del "trabajo negro", de la sistemática violación de las normas de seguridad, de las jornadas de trabajo prolongadas más allá de lo legal, etc.?
22. El proyecto de ley en tramitación en las Cortes, en la versión aprobada por la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso, propone que, si reducen los costes de la incapacidad temporal, las Mutuas puedan destinar una parte de esos excedentes a la reducción de las cotizaciones por contingencias comunes de las empresas.
La disposición adicional decimonovena del proyecto, de ser finalmente aprobada, permitiría a las Mutuas reducir las cotizaciones por contingencias comunes de las empresas de forma proporcional a los ahorros de costes generados al sistema a través de una reducción de los costes de la incapacidad temporal por enfermedad común o que hayan reducido de forma significativa estos costes como consecuencia de planes pactados con la representación de las/los trabajadores que modifiquen las condiciones de trabajo, flexibilicen el cambio de puesto de trabajo de los trabajadores afectados por enfermedad común y mejoren el control del absentismo injustificado.
No hay razón alguna para ligar la reducción de costes de la incapacidad temporal e inoportunas reducciones en las cotizaciones sociales. Si una empresa, por medio de verdaderas mejoras en las condiciones del trabajo, logra reducir el impacto de las bajas laborales, en ese mismo resultado va el premio, ya que aumentará su productividad. Pero tratar de incentivar la disminución del impacto de las incapacidades temporales en las empresas agrupadas en una Mutua a cambio de una disminución de su aportación al sistema sólo puede alentar una codicia que ponga en peligro la salud de las/los trabajadores, mucho más cuando cada vez es más evidente que los intereses de las mutuas se identifican con los intereses de los empresarios.
Por otra parte, la lógica del sistema vigente en España no es que cada empresa o agrupaciones de empresas cotiza para pagar los costes de incapacidad temporal de quienes trabajan en ella (en este caso, hablaríamos del conjunto de empresas integradas en una mutua), sino un sistema de responsabilidad colectiva y caja única.
23. El documento presentado por el Gobierno en el Pacto de Toledo propone elevar la edad ordinaria de jubilación a los 67 años.
La propuesta del Gobierno se sustenta sobre superficiales proyecciones demográficas, no toma en cuenta los reales riesgos del sistema de pensiones y no explora las alternativas existentes al recorte de los derecho de acceso a las pensiones contributivas y del importe de las mismas. El discurso oficial es el del miedo y el chantaje: "¡o esto o nada!", sin permitir un verdadero debate social.
Se presentan como "evidentes" resultados derivados de suposiciones como que la tasa de variación del PIB real será un 1,6% en 2060 o que la tasa de paro se mantendrá en un 6,2% entre 2020 y 2060, etc. Un ejemplo de la fugacidad de estos escenarios a largo plazo: según Eurostat Europop 2008, la población de España en 2050 será de 53,29 millones de personas, pero cuatro años antes esa misma población se estimaba en 42,83 millones de personas. Si en cuatro años la previsión cambia en once millones de personas, ¿alguien puede manejar seriamente una previsión para 2050?
Se lanza la contrarreforma de las pensiones sin cumplir compromisos ya establecidos y sin valorar sus consecuencias sobre diversos sectores de la población. No se han catalogado aún las actividades más penosas de cara a reducir la edad de jubilación en ellas, al igual que tampoco se toma en cuenta la gran diferencia de diez años entre la esperanza de vida de los más ricos y la de los más pobres, ni la diferencia entre quienes comenzaron a cotizar a los 14 años de edad y quienes lo hicieron a los 25 (¿por qué no disminuir la edad ordinaria de jubilación un mes por cada tres meses trabajados a partir de haber cotizado 35 años?), ni la entrada más tardía al sistema de los sectores más acomodados... Tampoco se ha dado tiempo al desarrollo de actuaciones de incentivaciones de prolongación voluntaria de la vida laboral que han permitido que la edad media de jubilación haya tenido un notable aumento en los últimos años, estando ya en 63,8 años en el Régimen General, cuando las proyecciones en el área euro ¡para 2060! se sitúan en torno a 63,3 años. Los Presupuestos Generales del Estado siguen sin financiar completamente los complementos a mínimos, de carácter no contributivo, por lo que la Seguridad Social sigue cargando con una gran parte de ellos.
Se convierte en problema lo que es un beneficio (la mayor longevidad) y se trata de hacernos creer que la viabilidad del sistema de pensiones depende de la demografía, cuando depende de factores sobre los que se puede actuar políticamente, como la tasa de actividad de las mujeres (en España 16 puntos inferior a la de los hombres, distancia similar a la que hay con la tasa de las mujeres nórdicas), las políticas de empleo, las políticas migratorias, el sistema de cotizaciones sociales, la distribución de la riqueza y el sistema de financiación de las pensiones.
Los riesgos que afronta el sistema de pensiones no derivan de la longevidad sino de la dinámica propia del capitalismo y del régimen patriarcal. Lo habitual en el capitalismo no es que falte mano de obra, sino que falten empleos, así es ahora y así será en 2060. La tasa de actividad de las mujeres es muy inferior a la de los hombres en aquellos países, como el nuestro, en los que hay un fuerte retraso en la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en los cuidados y tareas cotidianas, así como una escandalosa escasez de escuelas infantiles, servicios públicos de atención a mayores, etc. Las mismas previsiones de crecimiento de la riqueza social incluidas en los escenarios en que se basa el Gobierno serían más que suficientes para afrontar las previsiones de crecimiento de la proporción pensiones/PIB.
Ahora bien, un sistema de pensiones basado en cuotas proporcionales a los salarios puede llegar a ser insostenible a causa de la disminución de la proporción salarios/PIB, tendencia propia del capitalismo dado que los salarios crecen más despacio que la productividad y que el valor añadido. En 2007, un informe de la Comisión Europea indicaba que en la UE-15 el peso de los ingresos del trabajo (no sólo salarios, sino también la remuneración de autónomos y profesionales) sobre el PIB había pasado de un 70% en 1975 a un 58% en 2006. Por ello, lo que la sostenibilidad del sistema de pensiones requiere es una mejor distribución de la riqueza social y, a partir de algún momento, un nuevo de sistema financiación mixto que sostenga las pensiones con cotizaciones y con impuestos generales (por ejemplo, los presupuestos generales podrían asumir de cada pensión contributiva una parte igual al importe de la pensión no contributiva), lo que sin duda vuelve a plantear la necesidad de una reforma fiscal progresiva.
24. Siguiendo la línea sugerida en el documento presentado ante el Pacto de Toledo por el Gobierno, el ministro de Trabajo ha propuesto que la base reguladora de la pensión se calcule con los últimos 20 años, en vez de los actuales 15 años, lo que conlleva una disminución de la pensión en casi todos los casos. Es muy probable que ese aumento fuese acompañado de una similar elevación del mínimo de años cotizados necesario para tener derecho a pensión contributiva, lo que perjudicará muy especialmente a un sector de mujeres, así como de una modificación regresiva de los porcentajes aplicables según número de años cotizados.
Actualmente la base reguladora se calcula así: se suman las bases de cotización durante los 180 meses inmediatamente anteriores al mes previo a la jubilación, aunque actualizando las de los 156 meses más antiguos de acuerdo con la evolución del Índice de Precios al Consumo (IPC) desde cada uno de esos meses hasta el más reciente de ellos. La suma se divide por 210. Esa es la base reguladora, a la que se aplicará el porcentaje que corresponda según el número de años cotizados.
La propuesta del ministro de Trabajo sería sumar las bases de cotización de los 240 meses anteriores la jubilación (y, se supone, dividirlas por 280, aunque no sabemos si han precisado eso; desde luego, como quieren bajar las pensiones no las dividirán por menos). Ese método bajaría el importe de la gran mayoría de las bases reguladoras. Hay varias razones para ello: a) como el salario individual tiende a subir con la antigüedad, aunque no sea así siempre, al incluir cotizaciones más antiguas la media baja; b) aumenta el porcentaje de meses cuya cotización sólo está actualizada a dos años antes de la jubilación; c) aumentará el número casos en los que no se ha cotizado el 100% de esos meses (obviamente, el número de personas que tienen cotizados totalmente los últimos 20 años es menor que el número de personas que tienen cotizados totalmente los últimos 15 años).
Desde el Gobierno se suele alegar que esa propuesta es buena para las personas que han perdido su trabajo en los últimos años, pero si combinamos este cambio con el retraso de la jubilación a los 67 años eso no es necesariamente así, ni muchos menos. Supongamos una persona que cumple 65 años y que no ha podido cotizar los últimos tres años, pero sí los 12 anteriores; con las reglas actuales habrá cotizado el 80% de los meses que entran en el cálculo. Pero supongamos ahora que salen adelante las propuestas del Gobierno esa persona no puede jubilarse hasta los 67 años y que esos dos años adicionales sigue sin encontrar trabajo; como le van a contar los últimos 20 años, tendrá cinco sin cotizar y, en el mejor de los casos, 15 cotizados, por lo que sólo habrá cotizado, como mucho, el 75% de los meses que entran en el cálculo.
Otro aspecto de la jubilación es el número de años cotizados necesarios para tener derecho a pensión contributiva (período de carencia), actualmente son 15, teniendo que estar dos al menos incluidos en el período de cálculo de la base reguladora. Hay muchos indicios de que si éste sube a 20 años, el período de carencia también subirá a 20 años. Eso significa que todas las personas que tengan entre 15 y 20 años cotizados se quedarían sin una pensión contributiva a la que ahora tienen derecho. La inmensa mayoría de esas personas serían mujeres afectadas por largos períodos de retirada de la vida laboral a causa de la ausencia de corresponsabilidad mujeres/hombres en el cuidado a la infancia, mayores, etc. y a la falta de servicios sociales propios de una sociedad civilizada.
¿Qué pasará con el porcentaje a aplicar a la base reguladora en función del número de años cotizados? Actualmente es 50% para 15 años y 65% para 20 años. ¿Pero que harán si el número mínimo de años pasa a 20 años? ¿Empezará la escala en el 65% o, como hacen temer los modos utilizados últimamente por esta gente, desplazarán la escala para que a 20 años les corresponda un 50%?
En la cumbre de esta pirámide encontramos un último riesgo: ¿no se les ocurrirá aumentar también el número de años cotizados necesarios para tener derecho al 100% de la base reguladoras? Si no damos una respuesta contundente, seguro que se les ocurre. Han descubierto que meterse con la gente común les es más cómodo qué poner límites al capital, al Vaticano y demás.
25. El Gobierno propone recortar las pensiones públicas y retrasar la jubilación de manera obligatoria, pero en el mismo documento propone reforzar el papel de los "fondos de pensiones" privados comprometiendo más apoyo fiscal del Estado; en particular, propone subvencionar con fondos públicos planes privados de pensiones para conyugues no cotizantes, casi siempre mujeres en un país en el que corresponsabilidad en los cuidados sigue siendo muy baja, con lo que en vez de empezar a resolver el grave problema de la aún baja tasa de actividad de las mujeres se incentivará la no incorporación de las mujeres a la actividad laboral
El Gobierno declara que la incentivación de los fondos privados es uno de los ejes estratégicos en este ámbito, coincidiendo plenamente con el mensaje difundido desde la CEOE, la banca, etc. El mero hecho de sugerir a la ciudadanía que invierta en fondos de pensiones privados es una irresponsabilidad manifiesta, ya que esos fondos privados son negocios que en cuanto no resulten beneficiosos quebrarán, como ya han quebrado muchos, con mucha más facilidad desde luego que un Estado, y entonces las personas damnificadas empezarán a pedir que el Estado se haga cargo de sus pérdidas, alegando que se les aconsejó hacerlo, más aún, que se les asustó con la idea de que las pensiones públicas no eran sostenibles.
Pero peor aún es que esas operaciones, que, se llamen como se llamen, acogen inversiones privadas de personas que tienen lo bastante como para ahorrar, son subvencionadas a través de ayudas fiscales- El Gobierno se propone hacerlo en mayor medida. A una persona que gana lo justo para vivir mes a mes se la está diciendo "tienes que esperar a los 67 años para jubilarte porque no habrá dinero para pagarte tu escasa pensión desde los 65 años, pero vamos a dar beneficios fiscales para que quienes tienen de sobra y pueden ir invirtiendo tengan un suplemento a su pensión cuando sean mayores".
Un aspecto específico de esta orientación se encuentra explicitado en el documento presentado por el Gobierno en el Pacto de Toledo: "El incentivo para generar pensiones para cónyuges no presentes en el mercado de trabajo, cuando el matrimonio tiene régimen económico de bienes gananciales, podría revisarse en términos prudentes al alza en el marco de la sostenibilidad de la política presupuestaria". Esto es doblemente irresponsable, tanto por sus consecuencias fiscales como por su impacto de género. Ninguna persona debe ser abandonada a su suerte, por lo que debe haber fórmulas que aseguren rentas suficientes a todas las personas mayores que no pueden obtenerlas, especialmente en el caso de las mujeres que no han tenido un trabajo retribuido porque han asumido casi la totalidad de responsabilidades que también deberían compartir los hombres y la sociedad en su conjunto. Pero esa protección debe hacerse reforzando la autonomía de esas personas, no ligando sus ingresos futuros a su vinculación con otras personas, y, desde luego, sin incentivar la continuidad de esa situación.
El incentivo para generar pensiones para cónyuges no presentes en el mercado de trabajo, cuando el matrimonio tiene régimen económico de bienes gananciales, no debe ser "revisado al alza", debe ser suprimido, pues refuerza la subordinación de las mujeres y desincentiva su incorporación a la población activa. Estúdiense, por el contrario, las medidas a tomar para garantizar durante el período de transición que sea necesario una pensión verdaderamente digna a las mujeres mayores que no tengan derecho a pensión contributiva ni un elevado patrimonio, sin que eso dependa de que tengan o no conyuge o de las posibilidades de inversión en fondos privados de pensiones con anacrónicos y reaccionarios regímenes especiales para "pensiones para cónyuges no presentes en el mercado de trabajo, cuando el matrimonio tiene régimen económico de bienes gananciales".
Tras esta política se esconden dos objetivos claros: por un lado, reducir al mínimo el gasto social para poder incrementar las rentas del capital a costa de ese recorte; por otro lado, fomentar que los ahorros de la gente modesta, y asustada por el futuro de las pensiones, permitan obtener a grandes capitalistas altas tasas de beneficio con muy poca inversión propia.
26. La contrarreforma laboral no sólo incluye medidas que son un duro golpe a la negociación colectiva, sino también, a través de la disposición adicional decimoséptima, la promesa de golpes aún más duros a través de una contrarreforma general de la negociación colectiva dentro de poco más de seis meses.
En efecto, la citada disposición adicional establece que en un plazo de seis meses el Gobierno reformará la negociación colectiva si no hay un acuerdo previo entre los sindicatos y la patronal para hacerlo.
Las medidas ya adoptadas, especialmente las relacionadas con la modificación de condiciones sustanciales de trabajo y la no aplicación del régimen salarial acordado en convenio, son un ataque en profundidad a un elemento esencial para la defensa de los derechos de la población asalariada. Responden a una lógica de "capitalismo salvaje" en el que se pretende fragmentar a las/los trabajadores y someterles a relaciones laborales meramente individuales o, como mucho, limitadas al ámbito de cada empresa. No resultada sorprendente que los gobernantes "comunistas" de uno de los países en los que impera el capitalismo más brutal, China, hayan felicitado a Zapatero por la contrarreforma laboral.
El anuncio de una nueva reforma de la negociación colectiva para dentro de seis meses no promete nada bueno. La supeditación de ella a una negociación previa entre patronal y sindicatos es un paripé, ningún acuerdo positivo puede alcanzarse cuando la patronal sabe que si no hay acuerdo el Gobierno se encargará de hacer una reforma acorde a sus intereses, y que en el Parlamento todos los grupos parlamentarios comparten beligerantes posturas pro-patronales excepción hecha de l@s representantes de IC-ICV, ERC, BNG y NB, y la postura individual matizada de Antonio Gutiérrez, que se abstuvo en la votación de la contrarreforma laboral y la criticó públicamente.
27. El Gobierno nos dijo que "bajar impuestos es de izquierdas", eliminó desde 2008 el impuesto sobre patrimonio (su monto en 2008-2010 aportaría cerca del 40% del plan de ajuste), bajó el marginal del IRPF para rentas más altas del 45% al 43%, en verano de 2009 ofreció a la CEOE una rebaja de dos puntos en las cotizaciones sociales y ha impuesto leyes para subvencionar a los empresarios que despiden. No puede decirnos que no había ni hay alternativa. Hay alternativas... si nos unimos y nos movilizamos social y políticamente por ellas.
Desde hace mucho tiempo las organizaciones sindicales y otros colectivos o personas viene diciendo al Gobierno que se requería una reforma fiscal progresiva, que un desarrollo basado en la especulación inmobiliaria y en la depredación medio-ambiental llevaba al desastre, que era preciso un giro hacia lo social y lo ecológico. No hizo caso.
Incluso cuando la crisis era ya una evidencia, el Gobierno se empeñó en retrasar su reconocimiento. Actuó como si sobrasen medios, hizo bandera de la bajada de impuestos, se cargó el impuesto sobre patrimonio (del que decían que era "el chocolate del loro", pero ha sido el "chocolate robado a los pensionistas", cuyas pensiones han quedado congeladas para 2011 por un importe menor a lo que daría en un año este abolido impuesto), bajó el IRPF para las personas con elevados ingresos...
Y de repente nos dijo que se había acabado, que había que haber el déficit a toda prisa y que lo tenía que pagar la gente trabajadora, porque las élites económicas son intocables. Algunos de quienes tratan de defender lo que ha hecho el Gobierno, dicen que le han obligado y que el presidente está muy pesaroso, pero Zapatero ha dicho que no es así, y la verdad es que no alzó una voz en la Unión Europea para oponerse a la decisión de los gobiernos de los países miembros de disminuir el déficit de forma vertiginosa, cuando podía hacerse de forma más pausada.
Y nos dijeron también que no había alternativa, como decía Margaret Thatcher. Que no quedaba más remedio que hacer pagar el pato a las mujeres que se quedaron o quedarán sin pensión contributiva por la subida repentina del período de carencia en 468 días, a l@s pensionistas, a las/los trabajadores del sector público, a quienes piden prestaciones de dependencia, a la gente asalariada, etc. Pero sí las había. Por ejemplo, Portugal afrontó el déficit de otra manera, más justa y equitativa, elevando en un punto o en punto y medio el impuesto sobre la renta. Por ejemplo, en el propio Congreso varias organizaciones presentaron un proyecto alternativo.
Es verdad que no todo es posible. Pero también es verdad que era posible hacerlo de otra manera, más justa. Todavía lo es. Pero no quieren. Se puede conseguir si nos unimos y nos movilizamos.
Porque podemos cambiar las cosas, mejorarlas o impedir que empeoren aún más. Si nos movilizamos contra la guerra militar de Aznar y Rajoy, también podemos hacerlo contra la guerra social que Zapatero y Rajoy han declarado contra la población desempleada, asalariada o pensionista.
28. La contrarreforma laboral ha asegurado que despedir salga baratísimo
Uno de los ejes de la contrarreforma es que despedir salga baratísimo. No es sólo por el dinero de cada despido, es también y sobre todo para que cada trabajador(a) asuma su precariedad y sea dócil.
Este abaratamiento ha tenido varias vías...
a) Una nueva regulación de los despidos colectivos o por causas objetivas (20 días/año, máximo 24 meses) para que la magistratura laboral se vea obligada a autorizar o declarar procedentes despidos que hasta la contrarreforma se habrían canalizado como disciplinarios improcedentes (45 días/año, hasta 42 meses). (Ver razón 5).
b) Una generalización casi total de la aplicabilidad de los contratos de fomento de la contratación indefinida, cuyos despidos improcedentes tienen indemnización de 33 días/año, hasta 24 meses, así como la asignación de esa misma indemnización a los despidos "objetivos" reconocidos como improcedentes por la empresa, figura lógicamente incoherente (¿cómo va a tener causas objetivas una decisión de despido en la que inmediatamente se reconoce que es improcedente?). (Ver razones 12 y 13).
c) La financiación pública de una parte de las indemnizaciones por despido (también de los improcedentes), primero a través del Fondo de Garantía Salarial y luego a través del previsto Fondo de capitalización. (Ver razones 10 y 11).
Digan lo que digan los que tratan de justificar esa política reaccionaria, estas medidas no pretenden reducir la temporalidad, sino crear condiciones en las que los contratos denominados como "indefinidos" sean tan precarios como los contratos temporales.
29. Es mentira que oponerse al giro derechista y pro-CEOE del Gobierno favorezca a la derecha. La servidumbre del Gobierno y del PSOE ante las élites económicas es lo que lleva a Rajoy en volandas y sin esfuerzo propio hacia La Moncloa, y lo que fomenta la resignación y la pasividad entre la población. No queremos que gobierne la derecha ni que nos gobiernen con políticas derechistas
Ya está bien. No aguantemos que nadie nos diga que no nos movilicemos contra una política derechista porque eso favorecería a la derecha. Opiniones diferentes, sí, claro; tomarnos el pelo, de ninguna manera.
Rajoy es un desastre, es evidente. Su partido está sumido en graves escándalos. Pero puede ganar todas las próximas elecciones. ¿Por qué? ¿Por culpa de CCOO, UGT, CGT, CIGA, CNT, Solidaridad Obrera, etc.? Menos bromas. El principal valedor de Rajoy es Zapatero, y el principal valedor del PP es un PSOE incapaz de rebelarse. No se puede hacer una política thatcherista, de forma tan burda que el PP ni siquiera tiene que pringarse en ella y se permite abstenerse, y esperar recibir el voto de una parte decisiva de la gente que se siente inclinada hacia la izquierda. Si el Gobierno no cambia de rumbo político, el PSOE está condenado a duras derrotas electorales, por su propia culpa.
La razón principal para la huelga general del 29-S es la protesta contra las medidas antisociales del Gobierno, el plan de ayuste, la contrarreforma laboral, el previsto pensionazo. Por eso se convoca y por eso hay que hacerla.
Pero un efecto colateral de una movilización importante, aunque no su razón de ser, sería precisamente frenar el proceso de derechización. ¿Por qué? Porque, como ocurrió en 1988, daría una salida a la indignación social orientada hacia la izquierda, no a la resignación o al sálvese quien pueda que siempre deriva en derechización.
Si la huelga sale razonablemente bien, cambiará el estado de ánimo social. Si logra que el Gobierno abandone el rumbo que ha tomado, es posible que mantenga a algunos sectores de sus votantes que ahora se inclinan hacia la abstención. Y, haga lo que haga el Gobierno, una fuerte movilización social facilitaría la emergencia de otras alternativas de izquierda que, si son capaces de alcanzar convergencias en torno a acuerdos básicos, sencillos, compartibles por mucha gente, podrían jugar un papel importante. Es importante que cunda la idea de que no hay sólo dos alternativas. Eso ya no ocurre en casi ningún país de Europa, en todos ellos, sea Francia o Portugal, Alemania o Italia, la izquierda se expresa por varías vías. El sistema electoral español lo dificulta, pero es posible. Y eso les interesaría incluso a aquellas personas que discrepan de lo que está haciendo el PSOE pero siguen apegados a él. Sin otras vías a través de las que se expresen electoralmente las gentes que se sienten en la izquierda pero no van a apoyar al PSOE, el PP ganará casi todas las elecciones en casi todos los sitios. Así que quienes tengan miedo de la huelga por si favorece al PP, que abandonen esos temores y respondan a las medidas tomadas por el Gobierno de la misma manera que lo harían si lo estuviese haciendo el PP. Es lo justo, es lo decente.
No vendrá mal un pequeño recuerdo. La misma discusión hubo en 1988, con la huelga general del 14 de diciembre. En 1989 hubo elecciones. El PSOE perdió escaños y votos, pero la izquierda en su conjunto obtuvo más votos y más escaños. De hecho, el PSOE siguió en el Gobierno hasta 1996. No fue la huelga quien le dio el Gobierno a Aznar, sino la corrupción, el GAL, etc.
Cada cual es libre de hacer o no hacer la huelga, y sabemos que algunas personas no la harán por temor a represalias. Pero decidamos desde lo que está en juego en ella, desde las convicciones, no desde disciplinas y partidismos. Si fuerza mayor no lo impide y si comprendemos que las medidas adoptadas por el Gobierno son inaceptables, hagamos huelga el 29 de septiembre. No será Rajoy el que gane con ella, ganaremos la gente común.
Revista “Transversales”)
